“Vacajar”: las nuevas vacaciones?

Muy grande el post de César!

Tantos años “vacajando” y es la primera vez que leo que alguien justifique/defienda este tipo de vacaciones (ahora mismo vacajando estoy 🙂 ).

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PD: De septiembre no pasa probar esas bravas en la taberna Laurel!

La inestabilidad en los equipos

Interesante lectura este artículo de César Piqueras.

Me quedo con estos párrafos:

Cuando un equipo ha alcanzado la velocidad de crucero es cuando los resultados empiezan a aparecer en gran medida.

Pero ¿qué les impide alcanzar esa velocidad de crucero a los equipos? Fundamentalmente los cambios, por ejemplo:

· Un nuevo miembro del equipo al que hay que formar y que tiene que consolidar su puesto (1 año aprox.).

· Los cambios de jefe o coordinador del equipo.

· Que una persona se vaya del equipo porque se va de la empresa o se va a otro departamento.

· Los cambios de proyectos, “hoy por aquí, mañana por allí”, sin una dirección clara.

Paradójicamente la inestabilidad en los equipos se da en las empresas con peores resultados que conozco y también las que tienen mejores resultados.

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7 pasos para crear una visión inspiradora

Realmente “inspirador” este artículo de Victor Hugo Manzanilla.

Os recomiendo su lectura y ponerlo en marcha desde ya.

Hoy quiero dejarte 7 pasos que te van a ir llevando, a través de un proceso de reflexión y acción, a crear una visión y que esa visión sea inspiradora para las personas que son parte de tu equipo:

PASO 1: DEFINE CUÁL ES LA TENSIÓN

Si tienes una empresa y quieres establecer una visión para tu empresa, ¿cuál es la tensión que existe allá afuera que tu empresa va a solucionar? Tu producto, tu servicio, lo que tú estás ofreciendo en el mercado tiene que venir a resolver una tensión; y la tensión tiene que ser suficientemente grande para que las personas paguen o quieran estar cerca de ti.

PASO 2: INVESTIGA, NO COMUNIQUES TODAVÍA

Después que definiste la tensión y tienes una visión que solucionaría ese problema de tensión, tómate el tiempo de investigar. No comuniques la visión todavía.

De este punto me encanta esto! Qué de acuerdo estoy:

“En Procter & Gamble se hacía mucho la estrategia de lluvia de ideas. Cuando había un problema específico, cierto personal se reunía y empezaba a dar ideas para las posibles soluciones. En las sesiones de lluvia de ideas había una regla que decía que ninguna idea era mala, y como ninguna era mala no se descartaba ninguna idea, creando un ambiente abierto a la exposición.

Eso suena muy bonito en teoría, pero en la práctica empecé a detectar que, como no había un proceso donde se confrontaran las ideas, se terminaba con una gran cantidad de ideas malas. Las personas no se tomaban el tiempo de pensar bien su idea antes de decirla, sino que se convertía en un proceso de “quién tiene más ideas”. Pero la realidad es que la mayoría de esas ideas no estaban bien pensadas.”

PASO 3: DEFINE EL NIVEL DE CORAJE Y COMPROMISO QUE NECESITAS, ACÉPTALO O ABORTA LA VISIÓN.

Lo que va a pasar cuando vengas con una nueva visón, es que las personas naturalmente van a rechazarla porque, las personas tienden a rechazar los cambios. En consecuencia, la persona que va a tener que dar más esfuerzo, más sacrificio, más inversión en dinero, tiempo, recursos vas a ser tú.

PASO 4: DEFINE LOS COMPORTAMIENTOS Y ANTI-COMPORTAMIENTOS NECESARIOS PARA EJECUTAR ESA VISIÓN.

Si la visión no pasa a la acción no se está logrando nada. Es importante conectar a esa visión con los comportamientos y los anti-comportamientos necesarios para que la visión se haga realidad.

PASO 5: COMUNICA LA VISIÓN, VÉNDELA, OBTÉN RETROALIMENTACIÓN Y LOGRA CONSENSO.

Cuando digo consenso, la palabra sería más bien alineación. Lograr que las personas se alineen a la visión, la entiendan, la comprendan, la hagan de ellos y crean que ese es el camino, lo vas a alcanzar a través de pedir retroalimentación y estar muy preparado para defender y vender la visión.

Es importante entender algo: una visión que sea 80% de lo que tú pensabas es mil veces más poderosa que una visión al 100% de lo que tú pensabas pero que tu equipo no esté alineado.

¿Por qué? Porque apenas tú des la espalda y te vayas de allí, la gente va a hacer lo que quiera, y no hay nada peor que un equipo que no está alineado en una visión. Cuando un equipo no está alineado en una visión empieza a suceder algo bien triste y es que las personas empiezan a asociar el fracaso de tu visión como el éxito de ellos.

PASO 6: VIVE LOS COMPORTAMIENTOS.

Nada va a cambiar en tu organización y en tu equipo solo porque tu lograste crear una buena visión. Lo que necesitan ver inmediatamente desde les comunicaste la visión y lograste consenso es verte a ti actuando diferente, actuando alineado a esa visión.

PUNTO 7: REPITE LA VISIÓN HASTA EL CANSANCIO, HASTA QUE LAS PERSONAS DUERMAN Y SUEÑEN CON LA VISIÓN.

La visión hay que repetirla hasta el cansancio. Las personas tienen que estar claras. La visón tiene que estar en la pared, en el refrigerador de tu casa si es una visión personal, tiene que estar visible y repetirla hasta el cansancio.

10 tendencias que cambiarán tu manera de trabajar (II/II)

6. Generaciones

Por primera vez en la historia cinco generaciones distintas convivirán en las organizaciones. Aprender de profesionales más jóvenes y mayores que nosotros es una fuente de formación única que impacta directamente en cómo se hacen las cosas. Uno de los peligros que amenaza a los lugares de trabajo es etiquetar a los profesionales por la edad. Un Millennial puede ser mentor de software de su abuela y aprendiz de su padre. Las empresas tienen que ser conscientes de este cambio y organizar actividades que promuevan la conexión entre generaciones, intercambiar ideas, capacidades y, todos juntos, mejorar sus habilidades.

7. Bienestar

La empresa se concibe como un catalizador de una vida saludable para los empleados, sus familias y la comunidad. Los profesionales demandan esta propuesta de valor. Quieren que su lugar de trabajo sea un destino para su bienestar y mejorar su calidad de vida, no una fuente de estrés.

Las organizaciones más avanzadas no sólo tratan de concienciar a sus empleados sobre buenos hábitos alimenticios. También crean áreas en las que puedan practicar actividades deportivas; unas iniciativas que no tienen ningún sentido si no forman parte de una cultura corporativa sólida.

8. ‘Personal branding’

La marca personal -personal branding-, lo que somos como profesionales, va todos los días al trabajo. Los empleadores no sólo son conscientes de la fuerza que puede tener su marca para atraer y fidelizar talento, también se han dado cuenta de que sus mensajes se comparten 24 veces más cuando lo hacen sus empleados.

Según Martín, "el branding corporativo de cara a un empleado está en un contenido interesante del puesto, un paquete retributivo atractivo y unas buenas condiciones laborales que incluyan elementos de flexibilidad y equilibrio con la vida personal. No creo en la existencia de la fidelidad sin concesiones".

El poder de la marca personal va más allá de compartir. Por ejemplo, en LinkedIn hay 467 millones de perfiles. Cómo maximizar el impacto en la red y ser diferente es el reto. Los expertos insisten en la definición de la propuesta de valor de cada uno -ya sea profesional o empresa- como la herramienta definitiva.

Compartir buen contenido, mantener una actitud proactiva y apostar por la calidad de los contactos en la red es la receta para destacar. La marca personal es una de las habilidades laborales del futuro. Los Millennials recurren a ella para crecer en su trabajo; y los Baby Boomers, para permanecer en su puesto.

Se hace referencia a la tecnología como la culpable de eliminar puestos de trabajo, pero en este caso afecta positivamente a la vida de las personas. Las redes sociales han puesto en bandeja una popularidad que, eso sí, requiere ser gestionada.

9. Desarrollo sostenible

Acabar con la pobreza y el hambre en el mundo, procurar la salud y el bienestar, la calidad en la educación, la igualdad de género, las energías limpias o reducir las desigualdades son algunos de los objetivos de un desarrollo sostenible en el que tienen que colaborar las organizaciones. La buena noticia es que los empleados están comprometidos con esos valores. Es más, una nueva generación de profesionales y consumidores exigen a las empresas que vayan en esa dirección comprando bienes y servicios que contribuyan a la sostenibilidad.

10. Talento ‘Millennial’

La colaboración y la creatividad son sólo un par de los atributos que convierten a la generación Millennial en una de las más admiradas por las organizaciones. Entender mejor a los nacidos entre 1980 y 1995 aporta una visión más que aproximada de lo que nos depara el futuro.

Esta generación anhela experiencias y un significado en lo que hacen, y valoran las relaciones personales.

Martín subraya que los jóvenes "prefieren trabajar por proyectos porque lo que les interesa es el contenido del trabajo, las herramientas que utilizan y lo que puedan aprender. Les motiva cambiar y formarse en diferentes compañías y manera de hacer las cosas, necesitan transparencia en la comunicación y acceso a la información".

Muchos de estos profesionales serán excelentes jefes. La flexibilidad laboral es una de sus demandas y se caracterizan por su capacidad emprendedora e iniciativa.

10 tendencias que cambiarán tu manera de trabajar (I/II)

¿Y en vuestra empresa cumplen estas tendencias?

Sodexo ha tomado como referencia su experiencia trabajando con más de 10.000 compañías repartidas en 80 países. Las universidades de Columbia y de Harvard, Accenture, McKinsey, LinkedIn o la Federación Internacional de Robótica, entre otros, han colaborado con la multinacional en la elaboración de 2017 Global Workplace Trends, una investigación que se ha completado con 55 horas de entrevistas.

A partir de ahí ha detectado diez tendencias que marcarán el ritmo de trabajo y cambiarán nuestra vida laboral:

1. Agilidad

Se habla de la compañía celular, es decir, un organismo vivo integrado por células autónomas con espíritu de colaboración y en amistosa competencia, que unen sus fuerzas cuando es necesario.

Estamos ante el espíritu startup que alimenta a las empresas que arrancan. Los profesionales saben que tienen que ser ágiles en su trabajo y estar preparados para reaccionar ante imprevistos, es su único salvavidas.

2.Colaboración

Este afán por sacar el máximo partido de los profesionales se refleja en el diseño de las oficinas, en las que se comparte espacio y recursos y se favorecen las interacciones para la resolución de problemas combinando puntos fuertes para abordar cuestiones complejas. Es lo que los expertos definen como lugares de trabajo cruzados que fomentan la creatividad y la innovación.

Es lo que se denomina polinización cruzada -cross pollination- en la que coinciden disciplinas, habilidades, distintas generaciones y el background de cada empleado, un puzle del que surge la innovación que requiere el mercado y que las organizaciones puede fomentar a través de la escucha, la curiosidad, el pensamiento lateral y la creencia de que cualquiera puede innovar.

3.Design Thinking

Es el nuevo mantra de los profesionales y de los empleadores, una metodología de trabajo dirigida a fomentar la innovación en las organizaciones de una forma eficaz y con éxito.

Se trata de poner al empleado en el centro de todo. Más allá de construir un entorno laboral agradable, la tecnología y las posibilidades de trabajar en un entorno virtual, centrarse en el empleado implica un nuevo diseño de la organización que contemple formación y desarrollo, una política de recompensas y la gestión del desempeño.

Más allá de instalar un futbolín o un tobogán en el centro de trabajo, tiene que ver con crear un ambiente en el que el diseño del interior -facility management- esté alineado con políticas de recursos humanos que impacten en la plantilla.

4.Sin fronteras

La reubicación de los trabajadores y los flujos migratorios suponen un cambio inevitable en las organizaciones.

Las empresas tienen la responsabilidad de invertir en el desarrollo de esas habilidades, comenzando por el idioma, y en la integración de ese talento: una mano de obra diversa, experta y comprometida es clave para aumentar la competitividad.

5.Robótica

Los avances de la inteligencia artificial han hecho que algunos robots realicen trabajos que solían hacer los humanos. El desafío al que se enfrentan las organizaciones es explorar este éxito, especialmente cuando colaboran con profesionales en actividades exclusivamente humanas.

Gudrun Litzenberger, secretario general de la Federación Internacional de Robótica, afirma que "muchas personas manifiestan su ansiedad al pensar en los robots, pero en 2030 los aceptarán y comprobarán cómo hacen la vida más sencilla y productiva"

La Regla del 33%

Continuando con los párrafos imprescindibles del ebook de César Piqueras:

Si algo se echa en falta cuando hablamos de liderazgo es estrategia, reflexión y desarrollo de las personas que forman parte de nuestro equipo. tendemos a entender el liderazgo como algo demasiado operativo, demasiado orientado a tareas de gestión.

La regla del 33% divide el tiempo en tres partes y dedica a cada parte un tercio del tiempo total:

· 33% – Hacer. Es la operativa del día a día a la que muchos líderes dedican el 80% de su tiempo. Por ejemplo, meter la cabeza en una hoja de Excel durante dos horas.

· 33% – Pensar. Es la parte de estrategia. reflexionar, planifcar, buscar nuevas oportunidades para el futuro. La mayoría de líderes no dedican ni un 5% a esto.

· 33% – Desarrollar. desarrollar a otros es una de las principales funciones de un líder. Es el tiempo que pasamos con una persona de nuestro equipo promoviendo la reflexión y el compromiso. Para este
cometido las habilidades del coach son clave para un líder.

El problema que se han encontrado muchas empresas para promover un estilo de liderazgo así, es la escasez de recursos. Como hay pocos recursos el líder se convierte en un “operario” más, al que además le añadimos responsabilidades sobre la gestión del equipo y acabará haciendo lo primero, pero nada bien lo segundo.
Cuando esto ocurre estamos trabajando bajo un marco de liderazgo disfuncional que tarde o temprano tiene que fallar.

Las fases de un equipo según Bruce Tuckman

Como paso previo a la lectura de este libro:

anoche me leí de una tirada este ebook de César Piqueras, que podéis descargar de forma gratuita desde su web.

Y hay un conjunto de pasajes que no quiero dejar pasar:

Estas fases generalmente se producen en todos los equipos de los que formamos parte y conviene conocerlas para así poder establecer planes que permitan adecuarnos mejor a cada fase o limar las asperezas que puedan surgir en cada una de ellas.

Fase de Constitución
Se produce cuando los miembros del grupo toman contacto por primera vez entre ellos y empiezan a conocerse unos a otros. Posterior a esto se designan, ya sea consciente o inconscientemente, los roles y estatus que cada uno desempeña dentro del grupo, dejándose claramente establecida la función y sobre quién recaen los distintos liderazgos.
Un ejemplo práctico de cómo facilitar la constitución de un equipo lo vi en una empresa internacional con la que trabajo. Cada vez que se constituye un equipo para liderar un proyecto internacional con personas de diferentes nacionalidades, realizamos un outdoor training como forma de facilitar el contacto y la confianza entre los miembros del grupo.

Fase de Conflicto
Es donde empiezan a aparecer problemas, las personas empiezan a tener dudas y muchas no se sienten integradas en el grupo. En inglés a esta fase se le llama “Storming” (tormenta). Se lucha por influir, liderar, adoptar roles, empiezan a aparecer distintos liderazgos. Si además la comunicación es deficiente e ineficaz, esto dará origen a muchas dificultades que pueden llegar incluso a que el grupo se quede parado sin llegar a superar esta fase.
Los mejores equipos son aquellos que viven el conflicto y las diferencias, que hablan de ellas y que las confrontan.
Si pasamos de puntillas por el conflicto, seguramente éste volverá cuando estemos ejecutando la tarea y sus consecuencias serán mucho más graves.
Es evidente que, aunque exista conflicto, tenemos que evitar los comportamientos tóxicos y “hacernos daño”.

Fase de Normalización
Cuando el conflicto ya ha tenido lugar emerge la normalización. Aquí todos los enfrentamientos son reemplazados por una focalización mayor en la tarea, en definir cómo se va a llevar a cabo, quién o quiénes asumirán qué roles y cómo se tomarán las decisiones.
En este momento, si todo ha ido bien, las personas empiezan a tener la sensación de que es beneficioso trabajar en equipo y empiezan a aportar lo mejor de sí mismos.
En esta fase se establecen las normas, procedimientos, roles, estructuras y formas de ejecutar. Es una fase crucial para dar lugar a
malentendidos.

Fase de Ejecución
Si las tres fases anteriores las hemos hecho bien ahora toca llevar a cabo el proyecto. Uno piensa ¡Qué locura! ¿Para qué estas tres fases anteriores? ¡Qué pérdida de tiempo! Ése es el principal escollo de muchos equipos, que se ponen directamente a “producir” y acaban por no hacer un buen trabajo, acabar distanciados y con conflictos irresolubles.
Por este motivo es tan fundamental llegar a la ejecución después de la formación – conflicto – normalización.
En esta etapa el objetivo esencial es el éxito y la participación plena de todos los miembros hacia esa situación. todos tienen que dar el 100%

Fase de Terminación
Bruce Tuckman se dio cuenta de que los equipos necesitaban ser conscientes de una fase extra, la disolución del equipo. Una vez que se ha completado la tarea el grupo ha de ser lo suficientemente maduro para poder sacar conclusiones, sentirse felices por el trabajo realizado y poder cerrar el proyecto para acometer nuevos retos.