Según Daniel Goleman tenemos estos 6 estilos:

· Líderes coercitivos

· Líderes autoritarios

· Líderes de afiliación.

· Los líderes demócratas

· Los líderes por imitación

· Los líderes de entrenamiento

Que podrían concretarse en:

1. Liderazgo coercitivo (coercive)

Es el menos eficaz en la mayoría de las situaciones. Las decisiones van de arriba hacia abajo. La decisión del líder mata a nuevas ideas. El equipo suele sentir falta de respeto y su sentido de la responsabilidad se pierde. El estilo coercitivo sólo debe utilizarse con extrema precaución y en las pocas situaciones en las que es absolutamente imprescindible

2. El líder autoritario (authoritative)

Las normas para el éxito son claras para todos. El criterio principal es el rendimiento.

Los Líderes autoritarios dan a la gente la libertad para innovar, experimentar y tomar riesgos calculados. El estilo autoritario tiende a funcionar bien en muchas situaciones de negocios, pero falla, cuando el equipo está formado por expertos o compañeros que tienen más experiencia que el líder.

3. El líder afiliativo (affiliative)

Se esfuerza por mantener a los empleados felices, para crear armonía y para aumentar la lealtad mediante la construcción de vínculos emocionales fuertes.

Los Líderes de afiliación dan el equipo libertad para hacer su trabajo de la forma que piensan que es más eficaz.

El estilo afiliativo es eficaz en muchas situaciones, pero es especialmente adecuado cuando se trata de construir armonía en el equipo, aumentar la moral, mejorar la comunicación, o reparar la confianza rota.

Uno de los problemas con el estilo afiliativo es que debido a su enfoque exclusivo en la alabanza, los empleados pueden percibir que la mediocridad se tolera.

4. Los líderes demócratas (democratic)

Aumentan la flexibilidad y la responsabilidad para que los trabajadores tengan voz y voto en las decisiones que afectan a sus objetivos y cómo hacen su trabajo. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, los líderes democráticos aprender qué hacer para mantener la moral alta.

Por lo que tienden a ser muy realistas sobre lo que puede y no se puede lograr. Pero el estilo democrático puede dar lugar a reuniones interminables y el aplazamiento de las decisiones cruciales en la esperanza de que la discusión y el debate suficiente eventualmente producir un gran resultado.

El estilo democrático no tiene sentido cuando los empleados no son competentes como para ofrecer un buen consejo. Este enfoque tampoco tiene sentido durante una crisis.

5. Los líderes por imitación (pacesetting)

Estos están marcando las pautas dado que establecen estándares muy altos de rendimiento, son obsesivos con hacer las cosas mejor y más rápido, y exigen lo mismo de todos a su alrededor.

Las demandas que marcan las pautas hacía una excelencia pueden abrumar a los empleados y su moral en forma de cuenta gotas. Cuando se van, la gente se siente sin rumbo ya que está tan acostumbrado al “experto” el establecimiento de las reglas.

6. Líderes de Entrenamiento (coaching)

Ayudan a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades y consideran sus aspiraciones personales y profesionales. Animan a los empleados para establecer metas de desarrollo a largo plazo y ayudarles a conceptualizar un plan para alcanzarlos.

Líderes de Entrenamiento sobresalen en delegar, dar a los empleados tareas desafiantes, están dispuestos a soportar el fracaso a corto plazo, y se centran principalmente en el desarrollo personal.

Cuando los empleados saben que su jefe les observa y se preocupa por lo que hacen, se sienten libres para experimentar.

La gente sabe lo que se espera de ellos y cómo encaja su trabajo en una visión o estrategia más amplia.

El estilo de entrenamiento tiene poco sentido cuando los empleadosson resistentes a aprender o cambiar sus maneras. Y se produce un error si el líder es inepto en coaching.

Conclusiones:

“Los mejores líderes no saben sólo un estilo de liderazgo – que son expertos en varios, y tienen la flexibilidad para cambiar entre estilos como las circunstancias lo exijan.”

En la práctica, cada uno de los seis estilos tiene un lugar, y el objeto de desarrollo de liderazgo, este es dar al líder de las habilidades que sean de forma versátil y necesaria para elegir el estilo adecuado para cada situación y ser capaz de cambiar entre ellos durante su estancia auténtica y fiel a sus valores y principios.

Dedicando unos minutos a reflexionar sobre el tipo de líder que soy y sobre el que intento ser me cuesta decantarme por uno, como decían las reflexiones del artículo cada estilo tiene su lugar, cada proyecto y cada equipo requiere un modelo, y diría que lo fundamental es adaptarse al momento (a como me gusta decir el KAOS de un nuevo proyecto, de un nuevo equipo)…

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